El coaching de liderazgo se trata de construir relaciones positivas, brindar apoyo personalizado y fomentar el desarrollo de habilidades. La atención se centra en mejorar el rendimiento, motivar a los miembros del equipo y empoderarlos para que asuman responsabilidades. Al cultivar una cultura de aprendizaje continuo y brindar retroalimentación, los líderes de coaching maximizan el potencial de su equipo.
Construir relaciones:
Construir relaciones positivas y basadas en la confianza con los miembros del equipo.
Proporcionar apoyo personalizado y orientación para maximizar su potencial.
Escuchar activamente las necesidades, inquietudes y deseos de los miembros del equipo.
Mostrar empatía y comprensión hacia los miembros del equipo.
Desarrollo de habilidades:
Identificar y desarrollar las habilidades y destrezas de los miembros del equipo.
Proporcionar entrenamiento, retroalimentación y crítica constructiva para fomentar el crecimiento.
Establezca metas desafiantes y alcanzables para el desarrollo profesional.
Fomentar una cultura de aprendizaje y mejora continua.
Aumento del rendimiento:
Apoyar a los miembros del equipo para mejorar el desempeño y superar los desafíos.
Motivar e inspirar a los miembros del equipo para alcanzar su máximo potencial.
Responsabilizar a los miembros del equipo por sus acciones y compromisos.
Reconocer y premiar los logros y contribuciones.
Conceptos y marcos de liderazgo en red
estilos de liderazgo
Los estilos de liderazgo abarcan las cualidades de comportamiento de un líder. Estas cualidades se utilizan a menudo para guiar, motivar o gestionar grupos de personas. Los estilos de liderazgo más conocidos incluyen estilos de liderazgo autocrático, democrático o laissez-faire.
liderazgo ágil
El liderazgo ágil es la encarnación de los principios del manifiesto ágil por parte de un gerente o equipo de gestión. El liderazgo ágil afecta a dos niveles importantes de una empresa. Los roles, responsabilidades e indicadores clave de desempeño se definen a nivel estructural. El nivel conductual describe las acciones que muestran los líderes hacia los demás, basados en principios ágiles.
Liderazgo adaptativo
El liderazgo adaptativo es un modelo utilizado por los líderes para ayudar a las personas a adaptarse a entornos complejos o que cambian rápidamente. El liderazgo adaptativo se define por tres componentes centrales (precioso o prescindible, experimentación y riesgo inteligente, evaluación disciplinada). El crecimiento ocurre cuando una organización descarta formas ineficaces de trabajar. Los líderes activos luego implementan nuevas iniciativas y monitorean su impacto.
Visita guiada al Océano Azul
Los autores y expertos en estrategia Chan Kim y Renée Mauborgne desarrollaron la idea de Blue Ocean Leadership. Así como la estrategia Blue Ocean de Kim y Mauborgne permite a las empresas crear un espacio de mercado indiscutible, el liderazgo de Blue Ocean permite a las empresas capitalizar el talento y el potencial sin explotar de sus empleados.
liderazgo delegativo
Desarrollado en la década de 1960 por los consultores de gestión Kenneth Blanchard y Paul Hersey, el liderazgo delegativo es un estilo de liderazgo en el que las figuras de autoridad dan a los subordinados la oportunidad de ejercer la autonomía. Por esta razón, también se le conoce como liderazgo de laissez-faire. En algunos casos, este tipo de liderazgo puede conducir a un aumento en la calidad del trabajo y la toma de decisiones. En algunos otros casos, este tipo de liderazgo debe equilibrarse para evitar la falta de liderazgo y cohesión del equipo.
Liderazgo distribuido
El liderazgo distribuido se basa en la premisa de que la responsabilidad y la rendición de cuentas del liderazgo son compartidas por aquellos que tienen las habilidades o la experiencia adecuadas, de modo que la responsabilidad y la rendición de cuentas compartidas entre varias personas en un lugar de trabajo se desarrolle como un activo fluido y emergente (no controlado ni propiedad de ellos). ). un individuo). El liderazgo distribuido se basa en ocho sellos o principios: responsabilidad compartida, poder compartido, sinergia, capacidad de liderazgo, aprendizaje organizacional, clima equitativo y ético, cultura democrática e investigativa y participación de la macrocomunidad.
liderazgo Etico
Los líderes éticos tienen ciertos valores y creencias ya sea que estén en casa o en la oficina. En esencia, los líderes éticos están motivados y guiados por la dignidad y los derechos inherentes de los demás.
Liderazgo transformacional
El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que motiva, alienta e inspira a los empleados a contribuir al crecimiento de la organización. El experto en liderazgo James McGregor Burns describió por primera vez el concepto de liderazgo transformador en un libro de 1978 titulado Liderazgo. Aunque la investigación de Burns se centró en los líderes políticos, el término también es aplicable a la psicología corporativa y organizacional.
Dando un buen ejemplo
Predicar con el ejemplo permite que sus acciones (en lugar de sus palabras) demuestren un comportamiento aceptable. En un contexto gerente-subordinado, la intención de liderar con el ejemplo es que los empleados emulen ese comportamiento o se comporten ellos mismos.
Líder vs Jefe
Un líder es alguien dentro de una organización que tiene la capacidad de influir y guiar a otros con el ejemplo. Los líderes inspiran, apoyan y alientan a sus subordinados y trabajan continuamente para alcanzar las metas. Un jefe es alguien dentro de una organización que da órdenes directas a sus subordinados, tiende a ser autocrático y prefiere tener el control en todo momento.
Liderazgo situacional
El liderazgo situacional se basa en la teoría del liderazgo situacional. Desarrollada por los autores Paul Hersey y Kenneth Blanchard a fines de la década de 1960, la teoría se basa en la creencia de que no existe un estilo de liderazgo único que funcione mejor para cada situación. El liderazgo situacional se basa en la creencia de que ningún estilo de liderazgo es el mejor. En otras palabras, el mejor estilo depende de la situación.
plan de sucesión
La planificación de la sucesión es un proceso que implica identificar y desarrollar futuros líderes en todos los niveles de una organización. Esencialmente, la planificación de la sucesión es una forma en que las empresas se preparan para el futuro. El proceso asegura que si un empleado clave decide dejar la empresa, alguien más está en camino para ocupar su puesto.
Modelo de contingencia de Fiedler
El modelo de contingencia de Fielder sostiene que ningún estilo de liderazgo es superior a los demás y se evalúa frente a tres medidas de control situacional, incluidas las relaciones líder-miembro, la estructura de tareas y el nivel de poder del líder. En el modelo de contingencia de Fiedler, los líderes orientados a tareas se desempeñan mejor en circunstancias extremadamente favorables y desfavorables. Los líderes orientados a las relaciones se desempeñan mejor en situaciones moderadamente favorables, pero pueden mejorar su posición mediante el uso de habilidades interpersonales superiores.
Gestión frente a liderazgo
modelos culturales
En el contexto de una organización, los modelos culturales son marcos que definen, dan forma e influyen en la cultura corporativa. Los modelos culturales también brindan cierta estructura a una cultura corporativa, que tiende a ser fluida y propensa al cambio. Hubo un tiempo en que la mayoría de las empresas utilizaban una cultura jerárquica en la que diferentes niveles de gestión supervisaban a los subordinados. Hoy, sin embargo, existe una mayor variedad de modelos a medida que los líderes se dan cuenta de que el enfoque de arriba hacia abajo está desactualizado en muchas industrias y que el éxito se encuentra en otros lugares.
Liderazgo orientado a la acción
El liderazgo orientado a la acción define el liderazgo en el contexto de tres áreas entrelazadas de responsabilidad y preocupación. Este marco es utilizado por líderes en la gestión de equipos, grupos y organizaciones. Desarrollado en la década de 1960 y publicado por primera vez en 1973, el liderazgo orientado a la acción fue revolucionario para su época porque creía que los líderes podían aprender las habilidades que necesitaban para liderar a otros de manera efectiva. Adair creía que el liderazgo eficaz se ejemplifica mediante tres círculos (responsabilidades) que se cruzan: cumplir con la tarea, construir y sostener el equipo y desarrollar al individuo.
Entrenamiento de alto rendimiento
Los entrenadores de alto rendimiento trabajan con individuos en contextos personales y profesionales para permitirles alcanzar su máximo potencial. Si bien este tipo de entrenador a menudo se asocia con los deportes, cabe señalar que el entrenamiento es un comportamiento específico que también es útil en los negocios y el liderazgo.
formas de poder
Cuando a la mayoría de las personas se les pide que definan el poder, piensan en qué poder posee un líder en función de su responsabilidad hacia sus subordinados. Otros pueden pensar que el poder depende del título o cargo que ocupe esa persona.
Liderazgo de punto de inflexión
Tipping Point Leadership es un medio rentable de lograr un cambio estratégico en una organización centrándose en los extremos. Los extremos pueden referirse a pequeños grupos de personas, acciones y actividades que tienen un impacto desproporcionado en el desempeño del negocio.
Modelo de decisión de Vroom-Yetton
El modelo de decisión de Vroom-Yetton es un proceso de toma de decisiones basado en el liderazgo situacional. De acuerdo con este modelo, hay cinco estilos de toma de decisiones que guían la toma de decisiones grupales según la situación particular y el nivel de participación de los subordinados: Tipo autocrático 1 (AI), Tipo autocrático 2 (AII), Tipo consultivo 1 (CI ), tipo consultivo 2 (CII), tipo grupal 2 (GII).
Los sistemas de gestión de Likert
Los sistemas de gestión de Likert fueron desarrollados por el psicólogo social estadounidense Rensis Likert. Los sistemas de gestión de Likert son un conjunto de teorías de liderazgo basadas en el estudio de diversas dinámicas y características organizacionales. Likert propuso cuatro sistemas de gestión que también pueden verse como estilos de liderazgo: autoritario explotador, autoritario benévolo, consultivo y participativo.
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