Construyendo un gran equipo: superando desafíos y promoviendo la inclusión

Este extracto de Lessons My Brothers Taught Me de Charles McCarrick subraya la importancia de construir un gran equipo en los negocios y enfatiza la responsabilidad de los gerentes de crear un ambiente de trabajo de apoyo.

Construir un gran equipo es el aspecto más gratificante de administrar un negocio. Sus empleados lo inspirarán a seguir subiendo su propio estándar. Ellos te confían su sustento y nosotros, como administradores, tenemos el deber de reconocer su compromiso y tomar decisiones que protejan su bienestar. Es responsabilidad de los propietarios y gerentes brindar a los empleados un ambiente de trabajo que promueva la prosperidad personal y profesional. Arriesgarse a dejar incluso un solo obstáculo en su camino es una violación de ese juramento. Tratar todos estos asuntos con determinación y siempre con el objetivo de preservar la integridad de la organización.

A muchas empresas les cuesta acertar o tener razón. Tener razón tiende a favorecer a un individuo oa un grupo selecto de personas, mientras que tener razón es de interés para la organización en su conjunto. Es un tema delicado y no fácil de abordar sin ser políticamente incorrecto. "Derecho" es binario, mientras que "derecho" tiene muchos matices. (Dick me dijo una vez que dos errores no hacen un acierto, lo cual se demuestra fácilmente usando álgebra booleana). Para ilustrar, suponga que tiene un empleado que simplemente no le conviene. Pueden carecer de habilidades o ética de trabajo, o mostrar comportamientos que no encajan bien con la cultura de la empresa. Lo correcto es encontrar o crear otro trabajo dentro de la organización que se adapte mejor a ellos, reubicándolos dentro del flujo de trabajo y minimizando más interrupciones. Alternativamente, sería correcto despedirlos de inmediato, por su propio bien y por el bien de la empresa. Eso es lo que recomendaría Jack Welch, ex presidente y director ejecutivo de GE. En cambio, tendemos a incorporar la bondad y otras emociones en nuestra toma de decisiones, a menudo a un gran costo y en detrimento de la organización. No somos la manada de lobos (o Jack Welch) simplemente haciendo lo correcto. Si un miembro de la manada demuestra que no puede mantenerse al día, será despedido del grupo o expulsado de forma más permanente. Después de todo, somos humanos y la supervivencia tiene un significado diferente para nosotros. Pero un acto genuino de bondad evita que un empleado inadecuado y aquellos que deben llenar el vacío sufran más. Significa hacer bien lo correcto. No demore una decisión si la necesidad de actuar se ha hecho públicamente evidente; nos impide hacer lo correcto. Es importante lograr el equilibrio adecuado entre corrección y corrección en nuestra toma de decisiones. Cada decisión afecta a toda la organización en muchos niveles. Concéntrese en aquellos que benefician el bien común.

A pesar de sus mejores esfuerzos, aún puede estar tratando con un empleado inadecuado que simplemente es recalcitrante y rechaza la filosofía de la empresa. Esto puede provocar estrés, trastornos o incluso parálisis. Pueden tener un exceso de inteligencia pero exhibir una ética de trabajo por debajo del promedio o, peor aún, ser pasivamente hostiles a la autoridad. La autoridad se relaciona no solo con la jerarquía establecida por el organigrama de la empresa, sino también con sus políticas y código de ética. Lo que es más frustrante es que, si bien estos individuos pueden tener habilidades que superan a todos los demás, o tienen el potencial de ser su mayor activo, ciertos defectos de carácter los hacen poco confiables o propensos a comportamientos que sirven a sus propios fines y a los intereses de la empresa totalmente contrarios. . La mayoría de los autores de libros de gobierno corporativo nos aconsejan despedir a estas personas rápidamente para evitar una situación tóxica y antes de que todos los demás traguen el veneno. Eso puede ser cierto, pero la realidad es que podría no ser el curso de acción correcto por una variedad de razones. Este empleado puede tener secretos comerciales que podrían usarse en contra de la Compañía. Tal vez el tío Leo reclame su préstamo si despiden a Junior, lo que provocará que usted se declare en bancarrota. O quizás el empleado tiene habilidades vitales para la operación que no son fáciles de reemplazar. Carecía de la autoridad para despedir a mi madre como cocinera de la casa. Incluso si lo hubiera tenido, morirme de hambre no habría sido atractivo. Alternativa, así que me las arreglé para hacerlo realmente diferente.

Siempre que tenga las personas adecuadas con la mentalidad correcta, tener éxito es fácil, pero bastante complicado cuando incluso una persona del equipo no está de acuerdo con la agenda de la empresa. ¿Qué hacer en este caso? Debes contener la situación como si estuvieras solicitando cuarentena. Como parte del saneamiento médico, se utiliza una cuarentena para aislar a una persona infectada o a una pequeña población de la población general para evitar la propagación de la contaminación. Una cuarentena no está destinada a ser permanente; Tan pronto como se aclare la situación, continuaremos como de costumbre. Esta es una buena analogía para el caso de negocios donde un individuo en particular, un grupo pequeño o una situación podría tener un impacto negativo en toda la organización si no se controla. Establezca un límite virtual para aislar la cultura de la empresa de las personas o elementos que puedan crear un conflicto sin darse cuenta. Dentro de los límites de este reino imaginario, asigne objetivos específicos a alcanzar y establezca un cronograma semirrígido. Lo que es más importante, la responsabilidad exclusiva de la empresa se establece claramente ante el individuo insubordinado. Las cuarentenas no tienen un límite de tiempo; Duran lo que duran. ¿Qué pasa si nunca se termina? Baja la barra. Este es un proceso que a veces puede ser necesario para dirigir tanto el trabajo como al empleado difícil en la dirección correcta. Adáptese reduciendo la complejidad de la tarea hasta que el éxito esté asegurado. No permita que la responsabilidad de esa persona se desplace prematuramente más allá del límite previsto de una manera que afecte los recursos de la Compañía o desencadene la máquina de culpar. Mantenga la propiedad hasta que se logre el resultado deseado antes de pasar a la siguiente fase del proceso de flujo de trabajo. Es cierto que parece una gran molestia, pero es un curso de acción necesario cuando dejar de fumar no es una opción fácil. La experiencia ha demostrado que es el único método que permite un resultado positivo incluso en las peores circunstancias, o cuando todas las demás opciones parecen insostenibles. Las amenazas, las reprimendas y la "retroalimentación constructiva" tienden a generar resentimiento e incluso más desobediencia. Despersonalizar la situación y tratarla objetivamente. Es un proceso destinado a ser lo opuesto a la cesación; En cambio, se basa en la determinación y coloca la responsabilidad en el gerente para que tenga éxito.

A continuación se describe una situación que con el tiempo se convirtió en una pesadilla de recursos humanos, pero que se manejó de la manera que se acaba de describir. Es nuestra política contratar a la persona más adecuada para el puesto en función de sus calificaciones, actitud y carácter. Se lo debemos a nuestra fuerza de trabajo notablemente colegiada, diversa y capaz. Contratamos a una persona altamente calificada que poseía estas cualidades y le encomendamos la creación de un nuevo departamento dentro de la empresa. Le dimos un amplio margen de acción, incluida la ocupación de todos los puestos relevantes. A medida que se contrataba gente nueva y el departamento crecía, surgían dudas dentro de la organización sobre la competencia de estas personas, ya que este equipo claramente estaba haciendo lo contrario de lo que se le había encomendado. En lugar de acelerar el flujo de productos, se detuvo por completo, y gran parte de la discusión dentro de los círculos de empleados giró en torno a la incapacidad de este departamento para comprender o gestionar las expectativas puestas sobre ellos. Era obvio que estaban siendo contratados sobre la base de cualidades distintas a la competencia. No había cómo negarlo; Fueron contratados principalmente por el color de su piel. En comparación con todos los demás departamentos de la empresa, este departamento era, con mucho, el menos diverso. Teníamos un racista reconocido entre nosotros, una pesadilla de recursos humanos en desacuerdo con nuestra práctica de valorar la diversidad y seleccionar a la persona más calificada para el trabajo. La situación era tóxica para nuestra cultura, por lo que una de mis primeras iniciativas después de asumir la presidencia fue abordar este tema.

¿Qué harías si te pusieras en mi lugar? Mejor aún, ¿qué le pediría la equidad y el comportamiento ético? Demonios, ¿qué exigiría la ley de eso? ¿Ellas hacen? Si su respuesta fue despedir al gerente y/oa todo el departamento, olvídelo. Solo imagine las demandas por discriminación que se presentarían. Tienen pocas esperanzas de una defensa convincente en un clima en el que la mera expresión de la raza, el credo o la afiliación política de una persona en cualquier contexto es el fin de las relaciones públicas para cualquier empleador. Aunque esto era claramente un caso de discriminación, teníamos que andar con cuidado o nos culparían por lo mismo que estábamos tratando de erradicar. Comenzamos asignando a cada miembro del equipo a diferentes departamentos y sus líderes de equipo me reportaban directamente. Pasé muchas horas entrenando a esta persona y asignándole tareas que eran simples y diseñadas para fomentar la diversidad y el éxito. Al final, todos los empleados de este departamento, incluido el director ejecutivo, renunciaron por su propia voluntad, excepto uno que se convirtió en una superestrella después de tener la oportunidad de trabajar con un gerente atento y accesible que ilustra el poder de las relaciones de calidad.