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Solicitud de agradecimiento en pocas palabras


Appreciate Inquiry (AI) es un método de cambio organizacional que se enfoca en las fortalezas en lugar de las debilidades. Appreciate Inquiry fue fundada en la década de 1980 por los profesores de gestión David Cooperrider y Suresh Srivastva. La Consulta de apreciación también se conoce como Ciclo 5-D, un ciclo iterativo que describe cinco fases distintas que consisten en Definir, Descubrir, Soñar, Diseñar y Destino.

Comprensión de la investigación apreciada.

Appreciate Inquiry fue fundada en la década de 1980 por los profesores de gestión David Cooperrider y Suresh Srivastva.

En cuanto a la comprensión de Appreciate Inquiry, fue David Cooperrider quien lo expresó mejor.

Él explica su metodología como “la búsqueda coevolutiva de lo mejor en las personas, sus organizaciones y el mundo relevante que les rodea. En su sentido más amplio, se trata del descubrimiento sistemático de lo que da "vida" a un sistema vivo cuando está más vivo, más eficaz y más constructivo en términos económicos, ambientales y humanos. Esencialmente, la IA abarca el arte y la práctica de hacer preguntas que mejoran la capacidad de un sistema para capturar, anticipar y amplificar el potencial positivo.."

Debido a su naturaleza multifacética, los practicantes de Appreciate Inquiry lo describen no solo como una forma de hacer, sino como una forma de ser. De hecho, ofrece una perspectiva que ayuda a las personas a comprender cómo la valoración del mundo puede afectar su destino. En los negocios, esto significa que el cambio organizacional es un misterio que debe aceptarse, no un problema que debe resolverse.

Finalmente, Apreciar la investigación alienta a la organización a considerar el papel de las preguntas incondicionales y positivas para dar forma a la perspectiva.

Estas preguntas, a su vez, fortalecen la capacidad del sistema y aumentan el potencial positivo. Los principios clave de IA en torno a las preguntas incluyen:

  • Las preguntas crean el mundo en el que vivimos.
  • Las preguntas determinan los resultados que logramos.
  • Las preguntas positivas son más efectivas para generar resultados positivos.
  • Las preguntas crean movimiento, impulso y cambio.

El proceso de solicitud de Apreciar

La solicitud de agradecimiento también se conoce como el ciclo 5-D, un ciclo iterativo que describe cinco fases distintas. A mitad del ciclo se encuentra el 'núcleo positivo' de la organización, una combinación de cada fase que representa una forma de ser y hacer.

Para comprender mejor este ciclo, echemos un vistazo más de cerca a cada fase:

  1. Definir – Esta fase inicial requiere que las partes interesadas se reúnan y definan el tema que se someterá a una experiencia de Indagación Apreciada. ¿Qué cambio de sistema quiere provocar el tema?
  2. Descubrir – Las partes interesadas luego identifican las fortalezas y las mejores prácticas de la organización. ¿Cómo se destaca? ¿Cuáles son las fuentes del alto rendimiento, la excelencia, la innovación o la vitalidad? Pueden relacionarse con el liderazgo, la tecnología, los valores, los métodos de planificación, etc.
  3. Sueño – Una vez que se ha identificado la fortaleza de una organización, debe visualizar su futuro. Los métodos de planificación deben basarse en ejemplos que muestren dónde se ha destacado la empresa en el pasado. Esto motiva tanto a la persona que ejecuta el plan como a la propia empresa.
  4. diseño – ¿Qué estrategias efectivas llevan a la organización en la dirección correcta? La planificación e implementación de estas estrategias debe ser una prioridad.
  5. determinación – En la fase final, los individuos implementan su estrategia. El camino de una empresa hacia su destino debe estar guiado por un sentido colectivo de propósito. Esto significa crear un ambiente de aprendizaje continuo, revisión y, en algunos casos, improvisación.

Las tesis centrales:

  • La Indagación Apreciativa es una metodología de cambio que se enfoca en las fortalezas y aspectos positivos de una organización.
  • La indagación apreciativa es un enfoque multifacético que se está convirtiendo en una forma de vida. Y una manera de hacer Para lograr un alto desempeño y enfocarse en las fortalezas de la organización, es importante hacer las preguntas correctas.
  • La indagación apreciativa también se conoce como el ciclo 5-D. El ciclo es un proceso iterativo que ayuda a las organizaciones a incorporar características específicas que ayudan a que sus sistemas se vuelvan menos resistentes al cambio.

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El cambio es un hecho importante y necesario en la vida de todas las organizaciones. Pero los cambios a menudo fallan porque las personas en las organizaciones se resisten al cambio. La gestión del cambio es un enfoque sistemático para gestionar la transformación de los objetivos, valores, tecnologías o procesos de la organización.

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El profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, John Kotter, es reconocido como un líder de opinión sobre el cambio organizacional y desarrolló el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter para ayudar a los gerentes de negocios a lidiar con el cambio organizacional. Kotter desarrolló el modelo de 8 pasos para impulsar la transformación organizacional.

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Los siete grados de libertad para el crecimiento de McKinsey son una herramienta estratégica. Desarrollada por socios de McKinsey and Company, la herramienta ayuda a las organizaciones a comprender qué oportunidades ayudarán a expandirse y, por lo tanto, ayuda a priorizar esas iniciativas.

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El modelo McKinsey 7-S fue desarrollado a fines de la década de 1970 por Robert Waterman y Thomas Peters, consultores de McKinsey & Company. Waterman y Peters han desarrollado siete elementos internos clave que le dicen a una empresa qué tan bien posicionada está para lograr sus objetivos, basados ​​en tres elementos duros y cuatro elementos blandos.

La gestión del cambio de Lewin.

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El modelo de gestión del cambio de Lewin ayuda a las organizaciones a gestionar las incertidumbres y la resistencia asociadas con el cambio. Kurt Lewin, uno de los primeros científicos en centrar su investigación en la dinámica de grupos, desarrolló un modelo de tres etapas. Propuso que el comportamiento de los individuos es una función del comportamiento del grupo.

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El modelo ADKAR es una herramienta de gestión diseñada para apoyar a los empleados y las organizaciones en su transición a través del cambio organizacional. Para maximizar las oportunidades de los empleados de aceptar el cambio, el autor e ingeniero Jeff Hiatt desarrolló el modelo ADKAR en 2003. El modelo tiene como objetivo guiar a las personas a través del proceso de cambio y, lo que es más importante, garantizar que no vuelvan a caer en las formas habituales de trabajar después de un tiempo.

Análisis de campo de fuerza

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El psicólogo social Kurt Lewin desarrolló el análisis de campos de fuerza en la década de 1940. El análisis del campo de fuerza es una herramienta de toma de decisiones para cuantificar los factores que apoyan o se oponen a una iniciativa de cambio. Lewin argumentó que las organizaciones contienen fuerzas dinámicas e interactivas que trabajan juntas en direcciones opuestas. Para lograr un cambio exitoso, las fuerzas que impulsan el cambio deben ser más fuertes que las fuerzas que lo frenan.

Matriz de Innovación Empresarial

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La innovación empresarial se trata de crear nuevas oportunidades para que una empresa reinvente sus ofertas principales y sus fuentes de ingresos, y mejore la propuesta de valor para los clientes existentes o nuevos, innovando así todo su modelo de negocio. La innovación empresarial proviene de la comprensión de la estructura del mercado y la adaptación o anticipación de esos cambios.

Posci Gestión de cambios

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Según el fundador de Prosci, Jeff Hiatt, el secreto del cambio exitoso se encuentra "más allá de las actividades visibles y ocupadas que rodean el cambio". En esencia, el cambio exitoso se basa en algo mucho más simple: cómo generar el cambio junto con una persona".

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